家具經(jīng)理人：“流浪生涯”何時(shí)了?

    談到營銷，就不得不再老生常談地再論一下營銷職業(yè)經(jīng)理人。筆者一直關(guān)心眾多的“把子兄弟”的職業(yè)軌跡，也不太情愿用“跳槽”這個(gè)多少有點(diǎn)羞澀的用語，只論他們從“落戶”、到“扎營”、從“轉(zhuǎn)會”到“自占山頭”、從“左右手”到“轉(zhuǎn)正做主人”、從“流浪”到“歸隱”的各種際遇與機(jī)遇。

    據(jù)統(tǒng)計(jì)，家具職業(yè)經(jīng)理人在一個(gè)企業(yè)的生命周期平均只有兩年左右，而這與家具行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有很有關(guān)連：現(xiàn)在中小型的家具企業(yè)在產(chǎn)物研發(fā)、更新速度下去追求突破，老板尋求的是立桿見影的效益，屢屢給經(jīng)理人下一個(gè)硬性的必須完成的目標(biāo)，不論企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況或市場怎么復(fù)雜，都需要經(jīng)理人按要求實(shí)現(xiàn)，構(gòu)成其壓力巨大，而中小型企業(yè)在市場上的號召力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上典范的大型企業(yè)，完不成指標(biāo)，經(jīng)理人只好“換東家”了。

    在這種企業(yè)環(huán)境與市場機(jī)會下，能把職業(yè)當(dāng)成事業(yè)的經(jīng)理人鳳毛麟角，能把職業(yè)當(dāng)成一生追求的經(jīng)理人更是寥若星辰。特別是近幾年，隨著家具制造業(yè)數(shù)量的激增，特別是象順德家具那樣明顯的企業(yè)裂變與小微化，招工難，找人才更難的問題在珠三角中難以得到解決，手持一些渠道資源的經(jīng)理人的跳槽更為頻繁，對家具企業(yè)來說很是頭疼。到底是什么因素造成這種普遍現(xiàn)象，我們推一下沙盤，試圖從客觀上去探討一下究竟。

    言過其實(shí)的包裝

    不論是老板還是經(jīng)理人，在合作之前都為自己做了個(gè)精美的包裝，經(jīng)理人裝扮成一位無所不能的全能高手，認(rèn)為自己沒有做不了的事情，可是較真的時(shí)候，老板發(fā)現(xiàn)其言過其實(shí)，根本并非自己的期待，而經(jīng)理人也認(rèn)為老板無法提供自己所期望的平臺和所需要的資源，于是一拍兩散。

    上床后才發(fā)現(xiàn)對方不是自己要的

    老板和經(jīng)理人的合作好比男女的結(jié)識與結(jié)合。戀愛的時(shí)候，“情人眼里出西施”，怎么看怎么好看，可是婚后才發(fā)現(xiàn)，原來對方竟然一身毛病不可忍受。老板發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人總是不按照他的思路去做，而經(jīng)理人也覺得自己總是受到這樣那樣的限制而無法施展，結(jié)果雙方不能求同存異，于是合作無法下去。

    七年之癢在所難免

    經(jīng)理人和老板合作了很長時(shí)間，如同兩個(gè)人結(jié)婚多年，當(dāng)初的激情和神秘早已不再，老板覺得預(yù)期越來越不令自己滿意，如果換個(gè)高手可能會更好，而經(jīng)理人也居功自傲，覺得老板沒了自己就做不好，也或者覺得自己的付出多了，回報(bào)少了，況且也經(jīng)常碰到大搖大擺的橄欖枝，當(dāng)雙方中的某方被足夠大的誘惑所吸引時(shí)，分手就不可避免。

    提升情商是雙方都需要的事情 

    經(jīng)理人和老板的合作，說到底還是人和人之間的合作，長期穩(wěn)定的合作不論對企業(yè)還是對經(jīng)理人都是有好處的，因此，雙方經(jīng)常性的溝通就顯得尤其重要，這個(gè)合作過程中，人的情商更加重要。拋開個(gè)人的好惡，從企業(yè)美好的未來，個(gè)人發(fā)展的合適平臺考慮，在不同的階段，總是會有所不對等的收獲或者付出。當(dāng)然，在這個(gè)過程中的不和諧對企業(yè)的傷害往往是顯性的，也顯得更大一些。對于經(jīng)理人的形象傷害雖然是隱性的，但長遠(yuǎn)而言，代價(jià)也不菲。

    最要命也是最無法改變的是頑固而掉隊(duì)的家族式管理擠走了人才。作為典型傳統(tǒng)行業(yè)的家具行業(yè)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，“父子廠”、“夫妻店”、“兄弟坊”，差不多占了家具企業(yè)總數(shù)的90%以上。毋庸置疑，家族管理在成長早期對企業(yè)很有用，但是隨著企業(yè)的強(qiáng)盛壯大，其弊病逐漸袒露。從父子兵打天下到如何吸引更多外來的人才共創(chuàng)基業(yè);從用人唯親到如何吸引和信任外邊的更合適的人才成為企業(yè)的核心，這都是傳統(tǒng)家族式家具企業(yè)面臨的急需解決的問題。

    是的，當(dāng)今家具企業(yè)最貴的就是人才!那么該如何留住人才?傳統(tǒng)的管理方法強(qiáng)調(diào)合理地分錢、分名、分利，籠統(tǒng)稱之為“舍得”。今時(shí)今日，老板們必須改變傳統(tǒng)的過去式的用人觀念，從機(jī)制創(chuàng)新，系統(tǒng)創(chuàng)新，用更加人性化的治理去吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，利用人才，鼓勵(lì)人才，而不是僅僅靠制度去管理，須知道，唯有通過成就他人才能成就自己。

    如何讓更多的兄弟們“當(dāng)家做主人”?如何讓更多的老板朋友們“解放”出來?

    **，企業(yè)必須完善自己企業(yè)文化，為人才提供良好的工作環(huán)境，以軟實(shí)力留住人才;第二，企業(yè)必須有一個(gè)長期的績效機(jī)制，或者說福利競爭，讓進(jìn)企業(yè)工作或服務(wù)的人才能體會到，在這個(gè)企業(yè)服務(wù)，會得到什么，將會成長到那個(gè)階段;第三，將資本擁有者和經(jīng)營者分離，最終極的方式是對高管與職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，讓人才當(dāng)家作，成為自己的事業(yè)，畢竟，每個(gè)人為自己奮斗是不爭的現(xiàn)實(shí)。

    是的，一個(gè)好企業(yè)的人才機(jī)制，首先應(yīng)該是用人機(jī)制：有沒有激勵(lì)機(jī)制?有沒有清楚的責(zé)權(quán)利分層管理?有漢有人性化的制度設(shè)計(jì)?有無有吸引力的福利制度?這些沒有變革起來，那么再好的設(shè)備、再漂亮的廠房都是無濟(jì)于事的。

    換言之，沒有梧桐樹，怎引金鳳凰!企業(yè)能不能種一棵梧桐樹以留住人才，并不是純粹灑金錢與派福利，還要靠培訓(xùn)和環(huán)境，與及老板的人格魅力和待人方式。要做強(qiáng)做大，老板就得為經(jīng)理人提供更多的機(jī)會(如做事的機(jī)會，學(xué)習(xí)的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，晉升的機(jī)會)和應(yīng)有的尊重(如尊重人格，尊重專業(yè))，而對于那些核心人才更最好用“金手銬”來拴住他們，通過股權(quán)，期權(quán)等方法來留住最寶貴的優(yōu)質(zhì)人才資源，將經(jīng)理人的“職業(yè)觀”變?yōu)椤笆聵I(yè)觀”，讓他們將企業(yè)生存當(dāng)作自己的事業(yè)，將老板當(dāng)做自己的領(lǐng)路人和伙伴，這是杜絕頻繁跳槽的**良方。

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