從歐派高管回歸，看定制行業(yè)人才"困境"及現(xiàn)狀

日前歐派某高管回歸成為行業(yè)熱點話題，從原單位離開再回去，這是各行各業(yè)非常常見的情況，畢竟從用人單位來講，一些關(guān)鍵崗位，“用熟比用生”可能更好。今天我們借這個熱點話題聊一下定制行業(yè)的“人才”相關(guān)內(nèi)容。

01

中高層管理人員稀缺

換來換去還是老面孔

在成都的某品牌合作的四年時間里，我們對接的營銷總監(jiān)換了六七位，其中一位離開三次，回來三次，這種情況在除了在成都定制行業(yè)有遇到外，在華南的一些品牌我們也常常見到或者聽說。

還是前面提到的原因，關(guān)鍵崗位，“用熟比用生”可能更好。熟悉老板及公司上上下下各種關(guān)系，熟悉業(yè)務(wù)流程，熟悉廠家與經(jīng)銷商的交流，熟悉企業(yè)產(chǎn)品、優(yōu)勢等等，這讓從業(yè)的中高層管理人員樂于離開并回歸，對企業(yè)也并不一定是壞事，減少“新人”的試錯成本，將原有的“培養(yǎng)”成本得以保留，不至于因為人才流失而“虧損”掉，所以這成了行業(yè)非常常見的現(xiàn)象。

與此同時也會有一些人與原東家分手后再也不往來的情況，于是不斷的換公司，甚至有些中高層管理人員五六年時間里去到過七八家公司，沒有去尋找原因，但肯定是不合適才會離開，這里面的深層原因可能是從業(yè)人員熟悉了其入行或呆得最久的公司平臺，去到別的公司難以適應(yīng)，或者是用人方不適應(yīng)“新人”的工作方式。

能理解和接受各種原因的離職和回歸，畢竟都是用人單位和從業(yè)者的自己選擇。但是對于短期反復(fù)換公司并且離職后幾乎都是差評的從業(yè)人員、離職時都產(chǎn)生了糾紛的用人單位存在不好的印象，我們認(rèn)為是在浪費用人單位資源和浪費從業(yè)人員寶貴時間，面對這樣風(fēng)評或經(jīng)歷的從業(yè)人員、用人單位都需要慎重。

02

招商、設(shè)計師專業(yè)度缺乏

行業(yè)中堅力量存在的“痛”

每年展會、每次逛賣場、多個行業(yè)社群的參與，我們能看到定制家居行業(yè)的中堅力量：招商、設(shè)計師的專業(yè)度缺乏帶來的“痛”，招商人員不知已知彼，拿到官方明顯不準(zhǔn)確的話述“忽悠”經(jīng)銷商投資，一些內(nèi)容甚至罔顧事實，有時作為聽眾極其尷尬。

不專業(yè)的設(shè)計師們帶來的問題則是全面性的，從店面到廠家直至用戶，從設(shè)計的不合理性到錯、漏等問題，出來的產(chǎn)品損害店面利益、廠家口碑、消費者體驗及浪費資源。

這些存在“質(zhì)量問題”的招商人員、設(shè)計師大多數(shù)是速成的，提供知識速食的用人單位也不具備烹飪的能力，更注重生產(chǎn)。于是成了一個惡性循環(huán)，最終形成行業(yè)常見的“專業(yè)度缺乏”現(xiàn)象。而且就算質(zhì)量不高的“速成”，很多地區(qū)、廠商仍然出現(xiàn)巨大的用人缺口，愿意花錢卻招不到人。

如果想解決專業(yè)能力提升，那么在培訓(xùn)版塊就必須引起重視，遺憾的是在很多企業(yè)來講培訓(xùn)是“花錢”的部門，不能盈利就不被重視。不被重視出來的培訓(xùn)質(zhì)量就不高，員工質(zhì)量也不高，那么盈利能力就越差，企業(yè)就越不愿意花錢到“不盈利”的培訓(xùn)上，所以這成了惡性循環(huán)。不打破“盈利”認(rèn)知，這個局永遠(yuǎn)破不了。

03

企業(yè)文化決定

外來和尚念的經(jīng)有冇用

隨著行業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)自愿或被迫的開展起了培訓(xùn)和企業(yè)文化的塑造，畢竟有的時候不進(jìn)則退，其它友商都在做的事情，我們也做并不一定是壞事，于是轟轟烈烈開始內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)越來越多。

在目前的“培訓(xùn)”版塊大致可以分為兩部分：一部分是自己培訓(xùn)，講企業(yè)優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢、友商情況等，一部分是外部培訓(xùn)，主要是各種技巧、理論，總之聽起來會讓人熱血澎湃的課題。至于有沒有用？存在就是合理的，畢竟是各行各業(yè)大部分企業(yè)的選擇。

那么決定了培訓(xùn)的有效性在哪呢？同樣的課程為什么有的企業(yè)員工、經(jīng)銷產(chǎn)聽了感覺極其有用，有的聽了感覺浪費時間？我們認(rèn)為是企業(yè)文化。

有很多人認(rèn)為企業(yè)文化是玩虛的，根本沒啥用，也沒見什么企業(yè)文化實質(zhì)。來舉幾個典型案例吧：

A企業(yè)喜歡講軍隊文化，一切管理都按部隊的規(guī)范來，出來的員工很多是聽話、高執(zhí)行力的，但中高層管理人員也習(xí)慣服從安排，能力邊界于聽話照做。

B企業(yè)喜歡講結(jié)果文化，一切以業(yè)績論英雄，在實際過程中蠅營狗茍的事情屢見不鮮，大結(jié)果上看起是好的，但企業(yè)的可持續(xù)性遲早出問題。

C企業(yè)講專注，一米寬萬米深。從上至下都專注于自己領(lǐng)域，平日里各種事件也都以這個為主題去表達(dá)，企業(yè)的外在形象也就很專業(yè)專注了。

所以如果尋找過來“賦能”的培訓(xùn)公司、培訓(xùn)講師如果不符合自己的企業(yè)文化，那么對方就算再牛的和尚也念不好你公司的經(jīng)。

總結(jié)

每個優(yōu)秀的人才都是企業(yè)寶貴的財富，越是歷害的人成長過程中“消耗”的企業(yè)資源越多，當(dāng)然最后肯定也能給企業(yè)帶來巨大收益，但如果這樣的人不斷流轉(zhuǎn)，是不是付出資源的企業(yè)一種損失？“捕獲”人才的用人單位也因為不一定適合自己而被迫放棄，這又是不是另一種損失？

最后我們倡議：

1、從業(yè)人員應(yīng)盡量專注，沉下心去做好自己該做的事情，先做好自己，結(jié)果自然會很美好。

2、從業(yè)人員應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不要反復(fù)切換公司，在這家單位遇到的問題在新一個單位也許還是會遇到。

3、企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)，強化樹立企業(yè)的價值觀和適合自己的企業(yè)文化。

4、企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的上升通道，不管是職位、收入還是其它名譽。

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