“人才荒”持續(xù)發(fā)酵 地板企業(yè)該如何應對?

    近期，有消息爆料稱，浙江利豪家具有限公司多位高管已在今年5月份離職，其中包括利豪集團副總裁李坤直、利豪沙發(fā)銷售部總監(jiān)魏海軍等人。有業(yè)內人士則認為，利豪家具或陷入家居轉型之戰(zhàn)的迷局之中，而高管離職風潮可能將席卷整個家居行業(yè)。此次利豪集團高管離職風波，是否與公司自身發(fā)展、低業(yè)績增長率有直接聯系?這目前還是一個未知謎團。

    對于地板行業(yè)而言，員工穩(wěn)定性同樣很差，員工流失現象突出，持續(xù)發(fā)酵的“人才荒”，傷了企業(yè)，如果不加以改善，任由其繼續(xù)蔓延，更將阻礙了整個地板業(yè)的發(fā)展。也許，利豪家具的離職潮并不是偶然，地板企業(yè)也必須從整體上思考人才的招留用管。

    招人之道：選擇很重要

    地板企業(yè)總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養(yǎng)起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，企業(yè)只能繼續(xù)重復招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多地板企業(yè)只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業(yè)形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環(huán)境，對地板企業(yè)至關重要。第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩(wěn)定性也更強;快速發(fā)展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創(chuàng)造力，更具冒險精神;發(fā)展穩(wěn)定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規(guī)范化和執(zhí)行力。

    用人之道：激勵員工去實現心聲

    首先要抓住員工的需求，激勵員工的干勁兒，對于員工出色的工作表現要及時嘉獎、肯定。具體說來，要有清晰的晉升機制，公平的用人標準和科學、規(guī)范的績效考核機制。其次要因材施教。地板企業(yè)用人難體現在兩方面，一是員工不出成績，成長慢;二是出點成績，要求多。對于不同類型的員工，地板企業(yè)要采取不同的管理策略：對于意愿高能力強的員工要多授權多輔導，對于意愿高能力低的要多輔導少激勵，對于意愿低能力高的要少輔導多激勵，對于意愿低能力也低的則要設定期限，及早淘汰。在此基礎上，通過培訓和內部競爭不斷提升員工素質。

    留人之道：不拋棄不放棄

    地板企業(yè)為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養(yǎng)一個新員工比改變一個老員工，管理成本要更高，時間也更長。員工作為公司的一員，能挽留的盡量挽留。不拋棄，不放棄是一個原則，也是給予員工安全感、歸屬感。留人有三種辦法：情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴，再說出公司的期望、部門主管對他的期望，他自身的潛力，希望他繼續(xù)留在公司奮斗。

    當駛入高速發(fā)展的跨車道，哪家地板企業(yè)擁有了穩(wěn)定的人才結構，也就意味著擁有了發(fā)展的領頭羊，發(fā)展方向、企業(yè)政策、生產規(guī)范等各方面都具有了持續(xù)的穩(wěn)定性，而不會出現因為高層人才變遷，朝令夕改的局面。

免責聲明：凡注明稿件來源的內容均為轉載稿或由企業(yè)用戶注冊發(fā)布，本網轉載出于傳遞更多信息的目的；如轉載稿和圖片涉及版權問題，請作者聯系我們刪除，同時對于用戶評論等信息，本網并不意味著贊同其觀點或證實其內容的真實性。